Recente artigo publicado na última edição da Revista da AHEG - Associação dos Hospitais do Estado de Goiás, escrito pelo assessor jurídico da entidade, Waldomiro Alves da Costa Jr., aborda em detalhes a questão do abono de falta no caso de empregados que se ausentam do trabalho para acompanhar seus dependentes em consulta médica ou internamento.

Atestado para Acompanhante
(CID 10 Z76.3 – pessoa em boa saúde acompanhando pessoa doente).

Waldomiro Alves da Costa Jr (*)

A legislação determina alguns requisitos para que os atestados médicos tenham validade perante a empresa. Rotineiramente, ocorrem casos em que empregados utilizam de atestados médicos para se ausentarem do trabalho, mesmo sem apresentar nenhuma patologia que justifique essa ausência, ou em casos que atestam o comparecimento, ou de um acompanhante.

A legislação não prevê a questão do abono de falta em caso de empregados que se ausentem do trabalho para acompanhar seus dependentes em consulta médica ou internamento, independente de idade ou condição de saúde.

O atestado médico, para abono de faltas ao trabalho, tem limitações regulamentadas por lei. O Decreto 27.048/49 que aprova o regulamento da Lei 605/49, no artigo12, §1º e 2º, dispõe sobre as formas de abono de faltas mediante atestado médico, ressaltando que “A doença será comprovada mediante atestado passado por médico da empresa, por médico de repartição federal, estadual ou municipal, por médico do sindicato a que pertença o empregado ou por profissional da escolha deste.”

Assim, o atestado de médico particular, conforme manifestação do Conselho Federal de Medicina, não deve ser recusado, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na emissão, assim estabelecendo: "O atestado médico, portanto, não deve "a priori" ter sua validade recusada porquanto estará sempre presente no procedimento do médico que o forneceu a presunção de lisura e perícia técnica, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na sua elaboração."

Entretanto, a legislação trabalhista não disciplina quanto ao abono de faltas em virtude de atestado de acompanhamento médico (aquele que é fornecido à mãe ou ao pai que acompanha o filho até o médico), tampouco se manifesta quanto à obrigatoriedade das empresas em recepcioná-lo.

É preciso atentar para os Acordos e Convenções Coletivas que tendem a garantir situações mais benéficas, como complemento às dispostas em lei ou até pelos próprios procedimentos internos das empresas que podem estabelecer tal garantia. Nesse sentido, as Convenções Coletivas dos Estabelecimentos de Saúde, firmadas no Estado de Goiás, asseguram este direito, com certas ressalvas.

Se por um lado o empregador não deve estar obrigado, por outro há uma busca em manter a qualidade de vida e condições saudáveis de trabalho para seus empregados, condições estas que podem ser ameaçadas pela enfermidade na família deste, já que assim poderá refletir diretamente no seu desempenho profissional.

O empregado que trabalha em turnos, por exemplo, poderia agendar e levar seu filho ao médico após sua jornada normal de trabalho, se não o faz, fica evidente sua intenção em faltar ao serviço sem justificativa legal. No caso em questão, há de se observar que a jornada de trabalho que prevalece no setor é a 12 x 36.

Por outro lado, se ocorrer a necessidade urgente em função de um fato grave e inesperado, ainda que a jornada de trabalho seja em turnos, há que se levar em consideração a imprevisibilidade e necessidade urgente de atendimento ao filho, o que poderia ser considerado justificável a ausência do empregado. A justificativa da ausência deve ser comprovada mediante atestado médico.

Cabe ao empregador aceitar ou não o atestado apresentado pelo empregado mesmo que não esteja previsto em lei. Se a lei, acordo ou convenção coletiva não disciplina sobre a obrigação de o empregador recepcionar o atestado de acompanhamento médico, é uma faculdade aceitar ou recusar. Salvo acordo em contrário.

A empresa poderá determinar ainda que o atestado de acompanhante (filho, pai, mãe, irmão e etc.) somente justifique a ausência do período, mas não abone casos em que as horas devam ser compensadas dentro de um determinado prazo para não incorrer em prejuízo salarial.

Não obstante, há que se atentar para o entendimento jurisprudencial que vem demonstrando que a mãe, o pai, tutor ou responsável que, não havendo outra possibilidade, precisar se ausentar do trabalho para acompanhar o filho menor até o médico deve ter esta ausência justificada pela empresa, já que esta garantia de cuidado do filho, além de estar estabelecido na Constituição Federal, é um dever estabelecido no exercício do pátrio-poder, consubstanciado no dever dos pais de cumprir funções de sustento, educação e assistência aos filhos, conforme define o Estatuto da Criança e do Adolescente.

Resta também considerar a Lei nº 10.741, Estatuto do idoso, que em seu artigo 16 expõe: “Ao idoso internado ou em observação é assegurado o direito a acompanhante, devendo o órgão de saúde proporcionar as condições adequadas para a sua permanência em tempo integral, segundo critério médico.”

Nestes casos, caberá ao profissional de saúde responsável pelo tratamento conceder autorização para o acompanhante do idoso, bem como fornecer o respectivo atestado.

A legislação trabalhista admite determinadas situações em que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, são as faltas justificadas. As dispensas legais são contadas em dias de trabalho, dias úteis para o empregado.

O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica; até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; e por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana.

Waldomiro Alves da Costa Jr (*) é assessor Jurídico da
Associação dos Hospitais do Estado de Goiás (AHEG).